Política de compensación

Observación preliminar

El sistema de remuneración establecido por la dirección se aplica a todos los empleados de d.i.i. Investment GmbH (en adelante, la empresa) y a los directivos.

El sistema de remuneración está en línea con la estrategia comercial y la práctica de remuneración de la empresa de acuerdo con la Sección 37 KAGB y las directrices de la ESMA para una política de remuneración sólida.

La sociedad es consciente de sus responsabilidades ecológicas, empresariales y sociales, por eso integramos las cuestiones de sostenibilidad en la toma de decisiones corporativas en todos los niveles de gestión y, por tanto, también en nuestro sistema de compensación.

El sistema de remuneración tiene como objetivo promover la gestión de los fondos en interés de los inversores manteniendo al mismo tiempo la integridad del mercado y evitando conflictos de intereses. En particular, el sistema de remuneración se basa en un sistema de gestión de riesgos sólido y eficaz que tiene en cuenta nuestras cuestiones de sostenibilidad y las promueve excluyendo incentivos para asumir riesgos que no sean compatibles con el perfil de riesgo, nuestra estrategia ESG, las condiciones de inversión y el Los estatutos del FIA gestionado se convierten en. Esta directriz se aplica a todas las unidades organizativas de d.i.i. Investment GmbH .

Esta directriz está sujeta a la resolución de la dirección de d.i.i. Investment GmbH. Los cambios y adiciones requieren el consentimiento expreso por escrito de la dirección.

La nueva versión de las directrices de remuneración en su versión 4.0 entra en vigor a partir del 15 de junio de 2021.

Es responsabilidad de la dirección fijar los principios de remuneración y garantizar su cumplimiento. Como herramienta de gestión empresarial, el sistema de retribución está orientado a la consecución de los objetivos marcados en la estrategia empresarial.

La dirección quiere establecer una política de remuneración sólida y prudente y evitar la elusión abusiva. El sistema de compensación está diseñado para evitar incentivos para que gerentes y empleados asuman riesgos desproporcionados.

Una parte integral de nuestro sistema de compensación es la remuneración basada en el desempeño. Por lo tanto, la remuneración total suele incluir elementos retributivos fijos y, si es necesario, variables, así como posibles beneficios adicionales para algunos de los empleados.

La retribución fija y la variable son proporcionadas entre sí.

La retribución fija es suficientemente elevada para retribuir los servicios profesionales prestados de forma justa y conforme a la función desempeñada, a las condiciones del mercado y a las exigencias de cualificación y competencias de los empleados. Con ello se pretende garantizar que los empleados no se concentren en ganar una remuneración variable cuando trabajan para la empresa.

El sistema de remuneración se controla al menos una vez al año para comprobar su idoneidad y cumplimiento de todos los requisitos legales y, si es necesario, se adapta.

En su función de órgano de supervisión, el Consejo de Supervisión participa ante la dirección en caso de cambios en la política de remuneraciones. El Consejo de Supervisión supervisa la implementación de la política de remuneración y recibe informes periódicos, pero al menos una vez al año, así como de forma ad hoc, tan pronto como se deba implementar un cambio en la política de remuneración.

Como parte de su función de supervisión, el Consejo de Supervisión garantiza que los objetivos de la política de remuneración sean coherentes con los requisitos reglamentarios y una estrategia comercial sólida de la empresa de conformidad con los principios generales de gobierno corporativo, la gestión de los fondos en interés de los inversores y manteniendo la integridad del mercado y se evitan los conflictos de intereses a través de la política de remuneración. Además, el Consejo de Supervisión garantizará que las funciones de control (gestión de riesgos, cumplimiento, auditoría interna) estén adecuadamente integradas.

La remuneración de los directores generales es revisada periódicamente por el Consejo de Supervisión.

Según las Directrices de remuneración de la ESMA, las Directrices se aplican a los GFIA y a sus empleados identificados. Por lo tanto, la empresa debe determinar cuáles de sus empleados deben considerarse empleados identificados. Esto incluye, además de los directivos, a los empleados cuyas actividades tienen una influencia significativa en el perfil de riesgo de la empresa o de los fondos de inversión gestionados (tomadores de riesgos) y a los empleados con funciones de control.

Además, los empleados identificados también incluyen aquellos que reciben una compensación total que los coloca en el mismo nivel de ingresos que los gerentes y los tomadores de riesgos.
A la hora de identificar a los empleados relevantes, además de la posición jerárquica, son especialmente importantes la actividad en un área relevante para el portador del riesgo o en una unidad de control y la capacidad de los empleados para influir en el perfil de riesgo de la empresa. Era importante tener en cuenta que dentro de la empresa las decisiones finales sobre la compra y venta de activos para los fondos de inversión, así como su gestión, las toma únicamente la dirección.

Los demás empleados, por sí solos, no tienen ninguna influencia significativa sobre el perfil de riesgo de la empresa y de los fondos de inversión gestionados. Más bien, estos empleados sólo preparan decisiones de gestión relevantes.

Entre los empleados identificados se encuentran aquellos que, aunque no toman decisiones de forma independiente, pueden tener una influencia significativa en la toma de decisiones.
También fue necesario identificar a los empleados de las unidades de control que podrían tener una influencia significativa debido a su función de control.

Teniendo en cuenta estos criterios, la empresa puede identificar a los empleados clave de la siguiente manera:

• Director general
• Responsable de concepción de producto
• Responsable de compras inmobiliarias, gestión de fondos y gestión de carteras inmobiliarias
• Jefe de Gestión de Riesgos
• Jefe de ventas

Teniendo en cuenta estos criterios, la empresa puede identificar a los empleados clave de la siguiente manera:

• Gestión de riesgos
• Cumplimiento
• Revisión interna

d.i.i. Investment GmbH también obtiene servicios de gestión de activos, gestión de proyectos de construcción, recursos humanos y TI/seguridad de TI de d.i.i. Deutsche Invest Immobilien AG y ha subcontratado la contabilidad/contabilidad de fondos a d.i.i. Deutsche Invest Immobilien AG. La auditoría interna se subcontrata a una firma de auditoría externa y el sistema de denuncias se subcontrata a una firma de abogados externa. Al adquirir servicios o subcontratar, los empleados y directivos de d.i.i. Deutsche Invest Immobilien AG no tienen ninguna influencia independiente y significativa sobre el perfil de riesgo de d.i.i. Investment GmbH o sobre los FIA que gestiona, ya que d.i.i. Investment GmbH toma las decisiones que influyen en el perfil de riesgo. tener.

No existen otros empleados identificados en función de su puesto funcional.

d.i.i. Investment GmbH no está sujeta a convenios colectivos. La remuneración de los empleados generalmente se negocia libremente y se acuerda contractualmente y consiste en un salario base fijo (pagos monetarios sin tener en cuenta criterios de desempeño) y, en casos individuales, un componente de remuneración variable (pagos y beneficios adicionales en efectivo que se basan en criterios de desempeño). o, en determinados casos, otros criterios contractuales).

Además, los riesgos ESG identificados a nivel de empresa y fondo se incluyen en las revisiones anuales del desempeño de los empleados. Como parte del debate, se evalúa en qué medida los empleados y directivos han respetado las medidas para implementar la estrategia ESG. Las medidas a implementar se describen y anclan en detalle en las directrices ESG.

El sistema de remuneración establecido por la empresa se basa en un sistema de gestión de riesgos sólido y eficaz y lo promueve excluyendo incentivos para asumir riesgos que no sean compatibles con el perfil de riesgo, las condiciones de inversión, los estatutos o los estatutos de la empresa. AIF gestionado se convierte. El objetivo de la política retributiva es, por tanto, alinearse con el modelo de negocio, el éxito sostenible y la estructura de riesgos de la compañía.

Para la remuneración de los empleados se aplica lo siguiente:

Salario fijo anual
El salario base se paga en 12 cuotas mensuales. La retribución fija se determina en el momento de la contratación del empleado, teniendo en cuenta las prácticas y la idoneidad del mercado. El sistema de salario fijo anual depende del valor del puesto o de la función desempeñada de acuerdo con las condiciones del mercado. Relevantes para la remuneración son, entre otras cosas, los requisitos de cualificación y competencia de los empleados. El diseño de la normativa retributiva, en particular la cuantía del salario fijo anual, garantiza que los empleados no dependan de una retribución variable. La empresa no tiene contratos de trabajo o servicios que deriven en obligaciones de pago de indemnizaciones cuando los empleados se van.

Retribución variable
Con carácter general, el sistema retributivo de la empresa está diseñado para retribuir a los empleados un salario fijo anual.
En caso necesario, la dirección puede determinar una parte variable de la remuneración como bonificación anual para algunos de los empleados en función del éxito de la empresa y de las áreas de negocio, ajustado al riesgo, así como del desempeño individual del empleado.

El componente salarial variable lo determina la dirección en un proceso definido en el primer trimestre de un año calendario y se paga con la nómina de los meses siguientes. Los componentes variables de la remuneración generalmente solo se distribuyen si la situación de riesgo de la empresa a corto y medio plazo lo permite y no existen incumplimientos graves del deber o conductas inmorales o violaciones de nuestras normas de cumplimiento. Cualquier ajuste necesario en la remuneración fija y variable se discute una vez al año entre el responsable de recursos humanos y el empleado y luego es decidido por la dirección.

No se pagará remuneración variable en forma de instrumentos destinados a facilitar la elusión de los requisitos de la Directiva AIFMD.
La retribución variable garantizada sólo puede abonarse en casos excepcionales en relación con la contratación de nuevos empleados y está limitada al primer año.
No hay recompensa por el incumplimiento en relación con la rescisión anticipada de contratos.

Para los empleados que desempeñan funciones de control, la remuneración variable, si se proporciona alguna para estos empleados, sólo representará una pequeña cantidad de la remuneración total.
Además, se deben acordar objetivos de desempeño individuales para los respectivos empleados en las funciones de control a fin de evitar dependencias y conflictos de intereses con el desempeño de las áreas a controlar. Los contratos de los directores generales prevén componentes fijos y variables, mientras que los componentes variables dependen del éxito de la empresa y generalmente representan como máximo el 30% de la remuneración total. La remuneración depende de los poderes, tareas, experiencia y responsabilidades de los directores generales. Los importes específicos de los pagos se determinan en el marco de la evaluación de la gestión entre la dirección y el consejo de supervisión.

En particular, se tienen en cuenta el éxito de la empresa y el desempeño del director general en los años actuales y pasados, la situación de riesgo actual y la planificación corporativa para los próximos años. Por lo tanto, el desempeño se analiza y evalúa a lo largo de varios años.

Los directores generales tienen prohibido contratar estrategias de cobertura personales o pólizas de seguros de compensación y de responsabilidad que socaven la orientación hacia el comportamiento de riesgo establecida en las normas de compensación.

Beneficios
La empresa ofrece diversos incentivos y beneficios a sus empleados. Estos incluyen, entre otras cosas, ofertas de formación y fitness, participación en el plan de pensiones de la empresa, bonos de trabajo gratuitos y protección de los empleados a través de un seguro colectivo de accidentes.

Además, los empleados individuales, en particular los miembros de la dirección y los empleados que ocupan puestos directivos, reciben vehículos de empresa a través de la empresa. Sin embargo, esta oferta no está disponible para todos los empleados de la empresa.

Para cualquier ajuste necesario del salario fijo y del importe específico de la remuneración variable, la dirección utiliza como criterios, entre otros, el rendimiento de cada empleado y el éxito ajustado al riesgo de la empresa y de las áreas de negocio.

La política de remuneración es coherente con una gestión de riesgos sólida y eficaz y no fomenta la asunción de riesgos.

Según el punto VII.I, punto 26 de las Directrices de la AEVM, el principio de proporcionalidad puede utilizarse para justificar la no aplicación de requisitos individuales seleccionados. Esto justifica por qué no se aplican a todos los empleados identificados.

Sólo es posible la no aplicación de los siguientes requisitos:

▪ Retribución variable en forma de instrumentos
▪ Periodo de bloqueo
▪ Diferimiento
▪ Consideración ex post del riesgo en la retribución variable

Los diferentes perfiles de riesgo y características de los GFIA justifican una aplicación proporcionada de los principios de remuneración.
Deben tenerse en cuenta determinados criterios pertinentes para la aplicación de la proporcionalidad: el tamaño del GFIA y de los FIA que gestiona, la organización interna y la naturaleza, alcance y complejidad de las transacciones. En lo que respecta a d.i.i. Investment GmbH, se han identificado ciertos criterios que conducen a la aplicación del principio de proporcionalidad y se explican a continuación:

Un tamaño

d.i.i. Investment GmbH, que actualmente cuenta con 17 FTE (incluida la dirección), es una pequeña empresa cuyas estructuras son manejables, transparentes y no comparables con las empresas que cotizan en bolsa. d.i.i. Investment GmbH tampoco tiene relevancia sistémica para el mercado financiero.

Sólo se realizan negocios de acuerdo con un permiso comercial. d.i.i. Investment GmbH realiza inversiones en el mercado inmobiliario residencial alemán para sus FIA gestionados. Actualmente no se gestiona ni comercializa ningún FIA transfronterizo. Esto conduce a una reducción significativa del riesgo. Hasta 2019 las ventas se realizaban exclusivamente a inversores profesionales y semiprofesionales. A partir de 2020, el nuevo FIA público cerrado también se venderá a inversores privados.

b) Organización interna

d.i.i. Investment GmbH se encarga de la gestión de la cartera inmobiliaria, la gestión de riesgos, las ventas y el cumplimiento dentro de la propia empresa y utiliza los servicios de la empresa matriz d.i.i. Deutsche Invest Immbobilien AG como parte de una cadena de valor optimizada.

Teniendo en cuenta la experiencia de muchos años de ambas empresas en el ámbito de la gestión de activos inmobiliarios, los procesos estandarizados y optimizados también contribuyen a una organización de procesos funcional y fiable.

c) Tipo, alcance y complejidad de las transacciones

Los fondos gestionados se invierten principalmente en propiedades residenciales alemanas. No se realizan inversiones en tipos de uso riesgosos como bienes raíces comerciales. El mercado de inversión –Alemania– tiene un alto nivel de regulación y un mercado inmobiliario transparente.

Los FIA siguen una estrategia equilibrada de financiación de la deuda y no realizan inversiones complejas en valores.
d.i.i. gestiona un volumen de activos de tamaño pequeño a mediano y, debido al número de empleados, la complejidad del negocio y la naturaleza del riesgo de cada FIA y en relación con propiedades residenciales puramente alemanas, es predominantemente el gestor. de una cartera manejable y de bajo riesgo.

Empleados:
En cuanto a la organización interna y la complejidad del negocio, está claro que introducir un sistema de compensación complejo en d.i.i. Investment GmbH sería desproporcionado. Lo mismo se aplica a los recursos humanos y la organización de procesos. Sin la participación de la dirección, los empleados individuales no tienen la oportunidad de ejercer una influencia significativa en el perfil de riesgo del GFIA o de los FIA gestionados.

Las normas internas de competencia y aprobación (principio de un mínimo de 4 a 8 ojos) ayudan a garantizar que los empleados solo puedan procesar y aprobar colectivamente los procesos comerciales esenciales.
Debido a las características antes mencionadas, no se aplican requisitos individuales basados ​​en la proporcionalidad a los empleados identificados.

Por tanto, los requisitos relativos al pago de la retribución variable en forma de instrumentos, la introducción de un período de consolidación, el aplazamiento y la consideración ex post del riesgo en la retribución variable no se aplican a los empleados identificados.

Según las directrices de remuneración de la ESMA, el establecimiento de un comité de remuneración no es necesario para las empresas donde el valor de la cartera de FIA ​​que gestionan es inferior a 1.250 millones de euros y la empresa emplea a menos de 50 personas.

Dado que la empresa emplea a mucho menos de 50 personas y el valor de la cartera de FIA ​​(NAV), cuya gestión fue asumida, ascendía según los estados financieros anuales a finales de 2019 a unos 260 millones de euros y, por lo tanto, está muy por debajo del 1,25. mil millones de euros, además de la creación de un comité de compensación.

La dirección se ocupará del sistema de remuneración periódicamente, pero al menos una vez al año, y de forma ad hoc. El Consejo de Supervisión participará en la revisión tan pronto como se implemente un cambio en la política de remuneración.

El foco de la revisión está en la idoneidad del sistema de remuneración a la luz del tamaño, la organización interna y la naturaleza, alcance y complejidad de su negocio. En particular, se está examinando la creación de un comité de compensación.

Además, también se tienen en cuenta otros aspectos, según corresponda, como los efectos de la política de remuneración (por ejemplo, el salario fijo anual) sobre las fluctuaciones y la motivación de los empleados, así como los signos de elusión.

En la medida en que sea necesario un ajuste de los principios de remuneración desde la perspectiva de la dirección y del Consejo de Supervisión, la función de gestión de riesgos, la función de cumplimiento y la función de auditoría interna también se incluirán en esta revisión. Mientras que para la función de gestión de riesgos, por ejemplo, influye la influencia en el perfil de riesgo del GFIA y para la función de cumplimiento, por ejemplo, la influencia en el cumplimiento de los requisitos legales e internos, el departamento de auditoría interna aporta experiencia en materia de implementación y implementación a partir de su auditoría periódica e independiente. Efecto de la política de remuneraciones.