Politique de rémunération

Remarque préliminaire

Le système de rémunération établi par la direction s'applique à tous les employés de d.i.i. Investment GmbH (ci-après dénommée la société) et aux dirigeants.

Le système de rémunération est conforme à la stratégie commerciale et aux pratiques de rémunération de l'entreprise, conformément à l'article 37 du KAGB et aux lignes directrices de l'ESMA pour une politique de rémunération solide.

La société est consciente de ses responsabilités écologiques, entrepreneuriales, sociales et sociétales, c'est pourquoi nous intégrons les questions de développement durable dans la prise de décision de l'entreprise à tous les niveaux de direction et donc également dans notre système de rémunération.

Le système de rémunération vise à promouvoir une gestion des fonds dans l'intérêt des investisseurs tout en préservant l'intégrité du marché et en évitant les conflits d'intérêts. En particulier, le système de rémunération repose sur un système de gestion des risques solide et efficace qui prend en compte nos enjeux de durabilité et les favorise en excluant les incitations à prendre des risques non compatibles avec le profil de risque, notre stratégie ESG, les conditions d'investissement et les les statuts du FIA géré deviennent. Cette directive s'applique à toutes les unités organisationnelles de d.i.i. Investment GmbH .

Cette directive est soumise à la résolution de la direction de d.i.i. Investment GmbH. Les modifications et ajouts nécessitent l’accord écrit exprès de la direction.

La nouvelle version des lignes directrices en matière de rémunération en version 4.0 entre en vigueur à compter du 15 juin 2021.

Il appartient à la direction de fixer les principes de rémunération et de veiller à leur respect. En tant qu'outil de gestion d'entreprise, le système de rémunération vise à atteindre les objectifs fixés dans la stratégie commerciale.

La direction souhaite établir une politique de rémunération solide et prudente et éviter les contournements abusifs. Le système de rémunération est conçu pour éviter que les dirigeants et les salariés ne soient incités à prendre des risques disproportionnés.

La rémunération basée sur la performance fait partie intégrante de notre système de rémunération. La rémunération totale comprend donc généralement des éléments de rémunération fixes et, si nécessaire, variables ainsi que d'éventuels avantages supplémentaires pour certains salariés.

Les rémunérations fixes et variables sont proportionnelles les unes aux autres.

La rémunération fixe est suffisamment élevée pour récompenser les services professionnels rendus de manière équitable et conforme à la fonction exercée, aux conditions du marché et aux exigences de qualifications et de compétences des salariés. L'objectif est de garantir que les salariés ne se concentrent pas sur l'obtention d'une rémunération variable lorsqu'ils travaillent pour l'entreprise.

Le système de rémunération est vérifié au moins une fois par an pour s'assurer de son adéquation et de sa conformité à toutes les exigences légales et, si nécessaire, adapté.

Dans sa fonction d'organe de surveillance, le Conseil de Surveillance est associé par la direction en cas d'évolution de la politique de rémunération. Le Conseil de Surveillance supervise la mise en œuvre de la politique de rémunération et reçoit des rapports réguliers, mais au moins une fois par an, ainsi que de manière ponctuelle, dès qu'une modification de la politique de rémunération doit être mise en œuvre.

Dans le cadre de sa fonction de contrôle, le Conseil de Surveillance s'assure que les objectifs de la politique de rémunération sont cohérents avec les exigences réglementaires et une stratégie commerciale solide de la société dans le respect des principes généraux de gouvernement d'entreprise, de gestion des fonds dans l'intérêt des investisseurs et tout en préservant l’intégrité du marché et en évitant les conflits d’intérêts grâce à la politique de rémunération. Par ailleurs, le Conseil de Surveillance veillera à ce que les fonctions de contrôle (gestion des risques, conformité, audit interne) soient correctement intégrées.

La rémunération des dirigeants mandataires sociaux est régulièrement revue par le Conseil de Surveillance.

Selon les lignes directrices de l’ESMA en matière de rémunération, les lignes directrices s’appliquent au gestionnaire AIFM et à ses employés identifiés. L'entreprise doit donc déterminer lesquels de ses salariés doivent être considérés comme des salariés dits identifiés. Outre les dirigeants, cela inclut les collaborateurs dont les activités ont une influence significative sur le profil de risque de l'entreprise ou des fonds d'investissement gérés (preneurs de risques) et les collaborateurs exerçant des fonctions de contrôle.

Par ailleurs, les salariés identifiés incluent également ceux qui perçoivent une rémunération totale qui les place dans la même tranche de revenus que les managers et les preneurs de risques.
Lors de l'identification des salariés concernés, outre la position hiérarchique, l'activité dans un domaine pertinent pour le porteur de risque ou dans une unité de contrôle et la capacité des salariés à influencer le profil de risque de l'entreprise sont particulièrement importantes. Il était important de tenir compte du fait qu'au sein de l'entreprise, les décisions finales concernant l'achat et la vente des actifs des fonds de placement ainsi que leur gestion sont prises uniquement par la direction.

Les autres collaborateurs n'ont, indépendamment, aucune influence significative sur le profil de risque de l'entreprise et des fonds de placement gérés. Au contraire, ces employés ne font que préparer les décisions de gestion pertinentes.

Parmi les employés identifiés figurent ceux qui, même s'ils ne prennent pas de décisions de manière indépendante, peuvent néanmoins avoir une influence significative sur la prise de décision.
Il a également fallu identifier les collaborateurs des unités de contrôle susceptibles d'exercer une influence notable en raison de leur fonction de contrôle.

En tenant compte de ces critères, l’entreprise peut identifier les collaborateurs clés comme suit :

• Directeur général
• Responsable de la conception produit
• Responsable des achats immobiliers, de la gestion de fonds et de la gestion de portefeuille immobilier
• Responsable de la gestion des risques
• Chef des ventes

En tenant compte de ces critères, l’entreprise peut identifier les collaborateurs clés comme suit :

• Gestion des risques
• Conformité
• Révision interne

d.i.i. Investment GmbH obtient également des services de gestion d'actifs, de gestion de projets de construction, de ressources humaines et de sécurité informatique/informatique de d.i.i. Deutsche Invest Immobilien AG et a externalisé la comptabilité/comptabilité des fonds à d.i.i. Deutsche Invest Immobilien AG. L'audit interne est sous-traité à un cabinet d'audit externe et le système de dénonciation est sous-traité à un cabinet d'avocats externe. Lors de l'achat de services ou de l'externalisation, les employés et dirigeants de d.i.i. Deutsche Invest Immobilien AG n'ont aucune influence indépendante et significative sur le profil de risque de d.i.i. Investment GmbH ou sur les FIA qu'elle gère, puisque d.i.i. Investment GmbH prend les décisions qui influencent le profil de risque. avoir.

Il n’y a aucun autre employé identifié en fonction de son poste fonctionnel.

d.i.i. Investment GmbH n’est pas liée par des conventions collectives. La rémunération des salariés est généralement librement négociée et contractuellement convenue et se compose d'un salaire de base fixe (paiements monétaires sans prise en compte de critères de performance) et, dans des cas individuels, d'une part de rémunération variable (paiements supplémentaires en espèces et avantages basés sur des critères de performance). ou, dans certains cas, d'autres critères contractuels).

Par ailleurs, les risques ESG identifiés au niveau de l’entreprise et des fonds sont intégrés dans les évaluations annuelles des performances des collaborateurs. Dans le cadre de la discussion, il est évalué dans quelle mesure les mesures de mise en œuvre de la stratégie ESG ont été respectées par les collaborateurs et les managers. Les mesures à mettre en œuvre sont décrites et ancrées en détail dans les lignes directrices ESG.

Le système de rémunération mis en place par la société repose sur un système de gestion des risques solide et efficace et favorise celui-ci en excluant les incitations à prendre des risques non compatibles avec le profil de risque, les conditions d'investissement, les statuts ou les statuts de la société. les FIA gérés deviennent. L'objectif de la politique de rémunération est donc de s'aligner sur le modèle économique, le succès durable et la structure des risques de l'entreprise.

Ce qui suit s'applique à la rémunération des employés :

Salaire fixe annuel
Le salaire de base est versé en 12 mensualités. La rémunération fixe est déterminée lors de l'embauche du salarié en tenant compte des pratiques du marché et de son adéquation. Le système de rémunération fixe annuelle dépend de la valeur du poste ou de la fonction exercée conformément aux conditions du marché. Les exigences en matière de qualifications et de compétences des salariés sont entre autres déterminantes pour la rémunération. La conception des règles de rémunération, en particulier le montant du salaire fixe annuel, garantit que les salariés ne sont pas dépendants d'une rémunération variable. L'entreprise n'a pas de contrat de travail ou de service qui entraîne l'obligation de verser des indemnités de départ en cas de départ des salariés.

Rémunération variable
De manière générale, le système de rémunération de l'entreprise vise à verser aux salariés un salaire annuel fixe.
Une partie variable de la rémunération sous forme de bonus annuel peut, si nécessaire, être déterminée par la direction pour certains collaborateurs en fonction du succès ajusté au risque de l'entreprise et des domaines d'activité ainsi que de la performance individuelle du collaborateur.

La part variable du salaire est déterminée par la direction selon un processus défini au cours du premier trimestre d'une année civile et versée avec la masse salariale des mois suivants. Les éléments de rémunération variables ne sont généralement distribués que si la situation de risque à court et moyen terme de l'entreprise le permet et s'il n'y a pas de manquement flagrant aux devoirs, de comportement immoral ou de violation de nos règles de conformité. Les éventuels ajustements nécessaires de la rémunération fixe et variable sont discutés une fois par an entre le responsable des ressources humaines et le salarié puis décidés par la direction.

Aucune rémunération variable sous forme d'instruments destinés à faciliter le contournement des exigences de la directive AIFM ne sera versée.
La rémunération variable garantie ne peut être versée que dans des cas exceptionnels dans le cadre de l'embauche de nouveaux salariés et est limitée à la première année.
Il n'y a aucune récompense en cas d'échec lié à la résiliation anticipée des contrats.

Pour les salariés exerçant des fonctions de contrôle, la rémunération variable, le cas échéant prévue pour ces salariés, ne représentera qu'une faible part de la rémunération totale.
En outre, des objectifs de performance individuels doivent être convenus pour les collaborateurs concernés dans les fonctions de contrôle afin d'éviter les dépendances et les conflits d'intérêts avec la performance des domaines à contrôler. Les contrats des dirigeants-délégués prévoient des éléments fixes et variables, les éléments variables étant fonction du succès de l'entreprise et représentant généralement au maximum 30 % de la rémunération totale. La rémunération dépend des pouvoirs, des tâches, de l'expertise et des responsabilités des administrateurs généraux. Les montants spécifiques des versements sont déterminés dans le cadre de l'évaluation de la direction entre la direction et le conseil de surveillance.

En particulier, le succès de l'entreprise et les performances du directeur général au cours des années en cours et passées, la situation actuelle des risques et la planification de l'entreprise pour les prochaines années sont pris en compte. La performance est donc visualisée et évaluée sur plusieurs années.

Il est interdit aux directeurs généraux de conclure des stratégies de couverture personnelles ou des polices d'assurance en matière de rémunération et de responsabilité qui portent atteinte à l'orientation vers un comportement à risque ancrée dans les réglementations en matière de rémunération.

Avantages
L'entreprise offre diverses incitations et avantages à ses employés. Il s'agit notamment des offres de formation continue et de remise en forme, de la participation à la pension d'entreprise, des tickets de travail gratuits et de la protection des salariés par l'assurance collective contre les accidents.

En outre, les salariés individuels, en particulier les membres de la direction et les salariés occupant des postes de direction, reçoivent des voitures de société par l'intermédiaire de l'entreprise. Toutefois, cette offre n’est pas accessible à tous les salariés de l’entreprise.

Pour tout ajustement nécessaire du salaire fixe et du montant spécifique de la rémunération variable, la direction utilise, entre autres, comme critères la performance de chaque collaborateur, le succès ajusté au risque de l'entreprise et des domaines d'activité.

La politique de rémunération est cohérente avec une gestion des risques saine et efficace et n’encourage pas la prise de risque.

Selon le point VII.I point 26 des lignes directrices de l'ESMA, le principe de proportionnalité peut être utilisé pour justifier la non-application d'exigences individuelles sélectionnées. Ceci justifie que celles-ci ne soient pas appliquées à tous les salariés identifiés.

Seule la non-application des exigences suivantes est possible :

▪ Rémunération variable sous forme d'instruments
▪ Période de blocage
▪ Différé
▪ Prise en compte ex post du risque dans la rémunération variable

Les différents profils de risque et caractéristiques des gestionnaires justifient une mise en œuvre proportionnée des principes de rémunération.
Certains critères pertinents pour l’application de la proportionnalité doivent être pris en compte : la taille du gestionnaire et des FIA qu’il gère, l’organisation interne ainsi que la nature, l’étendue et la complexité des transactions. Concernant d.i.i. Investment GmbH, certains critères ont été identifiés qui conduisent à l’application du principe de proportionnalité et sont expliqués ci-dessous :

a) Taille

d.i.i. Investment GmbH, avec actuellement 17 ETP (y compris la direction), est une petite entreprise dont les structures sont gérables, transparentes et non comparables à celles des sociétés cotées. d.i.i. Investment GmbH n’a pas non plus d’importance systémique pour le marché financier.

Seules les activités commerciales sont exercées conformément à un permis d'établissement. d.i.i. Investment GmbH investit sur le marché immobilier résidentiel allemand pour ses FIA gérés. Il n’existe actuellement aucun FIA transfrontalier géré ou commercialisé. Cela conduit à une réduction significative du risque. Jusqu’en 2019, les ventes se faisaient exclusivement auprès d’investisseurs professionnels et semi-professionnels. À partir de 2020, le FIA ​​public fermé nouvellement lancé sera également vendu à des investisseurs privés.

b) Organisation interne

d.i.i. Investment GmbH s'occupe elle-même de la gestion du portefeuille immobilier, de la gestion des risques, de la vente et de la conformité et utilise les services de la société mère d.i.i. Deutsche Invest Immbobilien AG dans le cadre d'une chaîne de valeur optimisée.

Compte tenu des nombreuses années d'expérience des deux sociétés dans le domaine de la gestion de biens immobiliers, les processus standardisés et optimisés contribuent également à une organisation des processus fonctionnelle et fiable.

c) Nature, étendue et complexité des transactions

Les fonds gérés sont investis principalement dans des immeubles résidentiels allemands. Les investissements ne sont pas réalisés dans des types d'utilisation à risque tels que l'immobilier commercial. Le marché des investissements – l’Allemagne – présente un niveau élevé de réglementation et un marché immobilier transparent.

Les FIA poursuivent une stratégie de financement par emprunt équilibrée et ne réalisent pas d'investissements complexes en titres.
d.i.i. gère un volume d'actifs de petite à moyenne taille et, en raison du nombre d'employés, de la complexité de l'activité et du caractère de risque des différents FIA et en ce qui concerne les immeubles d'habitation purement allemands, est principalement le gestionnaire. d'un portefeuille à faible risque et gérable.

Collaborateurs :
Au regard de l'organisation interne et de la complexité de l'entreprise, il est clair que l'introduction d'un système de rémunération complexe chez d.i.i. Investment GmbH serait disproportionnée. Il en va de même pour les ressources humaines et l’organisation des processus. Sans l’implication de la direction, les salariés individuels n’ont pas la possibilité d’exercer une influence significative sur le profil de risque du gestionnaire ou des FIA gérés.

Les règles internes en matière de compétence et d'approbation (du principe d'un minimum de 4 à 8 yeux) contribuent à garantir que les employés ne peuvent traiter et approuver que collectivement les processus commerciaux essentiels.
En raison des caractéristiques mentionnées ci-dessus, les exigences individuelles basées sur la proportionnalité ne sont pas appliquées aux salariés identifiés.

Les exigences en matière de paiement de rémunération variable sous forme d'instruments, d'instauration d'une période d'acquisition, de report et de prise en compte ex post du risque dans la rémunération variable ne sont donc pas appliquées aux salariés identifiés.

Selon les lignes directrices de rémunération de l'ESMA, la mise en place d'un comité de rémunération n'est pas requise pour les entreprises dont la valeur du portefeuille de FIA ​​qu'elles gèrent est inférieure à 1,25 milliard d'euros et où l'entreprise emploie moins de 50 personnes.

Étant donné que l'entreprise emploie nettement moins de 50 personnes et que la valeur du portefeuille de FIA ​​(VNI), dont la gestion a été reprise, s'élevait selon les comptes annuels à fin 2019 à environ 260 millions d'euros et se situe donc bien en dessous de 1,25 milliards d'euros, outre la mise en place d'un comité des rémunérations.

La direction traitera du système de rémunération régulièrement, mais au moins une fois par an, et de manière ponctuelle. Le Conseil de Surveillance sera associé à l'examen dès qu'un changement dans la politique de rémunération sera mis en œuvre.

L'examen porte principalement sur l'adéquation du système de rémunération à la lumière de la taille, de l'organisation interne ainsi que de la nature, de l'étendue et de la complexité de ses activités. La création d'un comité des rémunérations est notamment à l'étude.

En outre, d'autres aspects sont également pris en compte, le cas échéant, tels que les effets de la politique de rémunération (par exemple le salaire fixe annuel) sur les fluctuations et la motivation des salariés ainsi que les signes de contournement.

Dans la mesure où un ajustement des principes de rémunération est nécessaire du point de vue de la direction et du conseil de surveillance, la fonction de gestion des risques, la fonction de conformité et la fonction d'audit interne seront également incluses dans cette révision. Alors que pour la fonction de gestion des risques, par exemple, l'influence sur le profil de risque du gestionnaire et pour la fonction de conformité, par exemple, l'influence sur le respect des exigences légales et internes joue un rôle, le service d'audit interne apporte son expérience en matière de mise en œuvre et mise en œuvre de son audit régulier et indépendant Effet de la politique de rémunération.