報酬方針

前置き

経営者が定める報酬体系は、 d.i.i. Investment GmbH （以下、当社）の全従業員および管理者に適用されます。

報酬制度は、KAGB の第 37 条および堅固な報酬方針に関する ESMA ガイドラインに準拠した当社の事業戦略および報酬慣行に沿ったものとなっています。

社会は、生態学的、起業家的、社会的、社会的責任を認識しています。そのため、当社は持続可能性の問題をすべての経営レベルでの企業の意思決定に組み込み、ひいては当社の報酬制度にも組み込んでいます。

報酬制度は、市場の健全性を維持し、利益相反を回避しながら、投資家の利益にかなうファンドの運用を促進することを目的としています。 特に、報酬制度は、当社のサステナビリティ課題を考慮し、リスクプロファイル、当社のESG戦略、投資条件および投資条件に適合しないリスクを取るインセンティブを排除することにより、これを促進する強固かつ効果的なリスク管理システムに基づいています。管理されるAIFの定款になります。 d.i.i. Investment GmbHのすべての組織単位に適用されます。

このガイドラインは、 d.i.i. Investment GmbH の経営陣による決議の対象となります。 変更および追加には、経営陣の書面による明示的な同意が必要です。

バージョン 4.0 の新しいバージョンの報酬ガイドラインは、2021 年 6 月 15 日から発効します。

報酬原則を設定し、コンプライアンスを確保するのは経営者の責任です。 報酬制度は、企業経営のツールとして、経営戦略で定めた目標を達成することを目的としています。

経営陣は、堅実かつ賢明な報酬方針を確立し、不正な回避行為を回避したいと考えています。 報酬制度は、管理者や従業員が不当なリスクを取るインセンティブを回避するように設計されています。

当社の報酬制度の重要な部分は業績に基づく報酬です。 したがって、報酬総額には通常、固定報酬要素と必要に応じて変動報酬要素、および一部の従業員に対する追加手当が含まれます。

固定報酬と変動報酬は互いに比例します。

固定報酬は、実行される職務、市場状況、および従業員の資格とスキルの要件に応じて、提供される専門サービスに公正に報いるのに十分な高額です。 これは、従業員が会社で働く際に変動報酬を得ることに集中しないようにすることを目的としています。

報酬制度は少なくとも年に 1 回、その適切性とすべての法的要件への準拠がチェックされ、必要に応じて調整されます。

監査役会は監督機関としての機能において、報酬方針が変更された場合には経営陣に関与します。 監査役会は報酬方針の実施を監督し、定期的に報告書を受け取りますが、報酬方針の変更が実施されるとすぐに、少なくとも年に 1 回報告を受けます。

監督機能の一環として、監査役会は、報酬方針の目的が規制要件と一致していること、および一般的なコーポレート・ガバナンス原則に準拠した会社の強固な事業戦略、投資家および投資家の利益にかなったファンドの管理を保証します。市場の健全性を維持しながら、利益相反は報酬ポリシーを通じて回避されます。 さらに、監査役会は、統制機能（リスク管理、コンプライアンス、内部監査）が適切に統合されていることを保証します。

常務取締役の報酬は監査役会によって定期的に見直されます。

ESMA 報酬ガイドラインによると、このガイドラインは AIFM とその特定の従業員に適用されます。 したがって、企業は、自社の従業員のうちどの従業員をいわゆる特定従業員と見なすかを決定する必要があります。 これには、管理者に加えて、その活動が会社または管理される投資ファンドのリスクプロファイルに重大な影響を与える従業員（リスクテイカー）および管理機能を持つ従業員が含まれます。

さらに、特定された従業員には、管理者やリスクテイカーと同じ収入階層に入る合計報酬を受け取っている従業員も含まれています。
関連する従業員を特定する際には、階層的地位に加えて、リスクキャリアまたは管理部門に関連する分野での活動、および会社のリスクプロファイルに影響を与える従業員の能力が特に重要です。 社内では、投資ファンドの資産の売買およびその管理に関する最終決定は経営陣のみが行っていることを考慮することが重要でした。

他の従業員は、独立して会社および管理される投資ファンドのリスクプロファイルに重大な影響を及ぼしません。 むしろ、これらの従業員は、関連する経営上の決定を準備するだけです。

特定された従業員には、独立して意思決定をしないにもかかわらず、意思決定に重大な影響を与える可能性のある従業員が含まれていました。
制御機能により重大な影響を与える可能性のある制御ユニットの従業員も特定する必要がありました。

これらの基準を考慮すると、会社は次のように主要な従業員を特定できます。

• 取締役社長
• 製品構想責任者
• 不動産購入、ファンド管理、不動産ポートフォリオ管理責任者
• リスク管理責任者
• 営業部長

これらの基準を考慮すると、会社は次のように主要な従業員を特定できます。

• 危機管理
• コンプライアンス
• 内部リビジョン

d.i.i. Investment GmbH はまた、資産管理、建設プロジェクト管理、人事および IT/IT セキュリティのサービスをd.i.i. Deutsche Invest Imbilien AG から取得し、会計/資金会計をd.i.i. Deutsche Invest Imbilien AG に委託しています。 内部監査は外部の監査法人に、内部通報制度は外部の法律事務所に委託しています。 サービスの購入またはアウトソーシングの際、 d.i.i. Deutsche Invest Imbilien AG の従業員およびマネージャーは、 d.i.i. Investment GmbH または同社が管理する AIF のリスク プロファイルに対して独立した重要な影響力を持ちません。これは、 d.i.i. Investment GmbH がリスク プロファイルに影響を与える決定を行うためです。持っている。

職務上の地位に基づいて特定された従業員は他にいません。

d.i.i. Investment GmbH は労働協約に拘束されません。 従業員の報酬は通常、自由に交渉され、契約で合意され、固定の基本給（業績基準を考慮しない金銭の支払い）と、個別のケースでは変動報酬部分（業績基準に基づく追加の現金支払いおよび手当）で構成されます。または、場合によっては他の契約上の基準が付与される場合もあります）。

さらに、企業およびファンドレベルで特定された ESG リスクは、従業員の年次業績評価に含まれます。 議論の一環として、ESG戦略を実施するための措置が従業員と管理者によってどの程度遵守されているかが評価されます。 実行すべき対策は、ESG ガイドラインに詳細に記載され、定着しています。

当社が確立する報酬体系は、強固かつ効果的なリスク管理システムに基づいており、リスクプロファイル、投資条件、定款または定款に適合しないリスクを取るインセンティブを排除することで、これを促進します。マネージドAIFになります。 したがって、報酬方針の目的は、ビジネスモデル、持続可能な成功、および企業のリスク構造と調和することです。

従業員の報酬には以下が適用されます。

年間固定給
基本給を12ヵ月に分割して支給します。 固定報酬は、従業員の採用時に市場慣行や適切性を考慮して決定されます。 年次固定給制度は、市場の状況に応じて、役職や職務の価値に応じて決定されます。 報酬に関連するのは、とりわけ、従業員の資格とスキルの要件です。 報酬規定の設計、特に年間固定給与の額は、従業員が変動報酬に依存しないようにするものです。 当社には、従業員が退職する際に退職金を支払う義務を負うような雇用契約や勤務契約はありません。

変動報酬
一般に、企業の報酬制度は従業員に年額固定の給与を支払うように設計されています。
年間ボーナスとしての報酬の変動部分は、必要に応じて、会社および事業分野のリスク調整後の成功、および従業員の個人業績に基づいて、一部の従業員に対して経営陣が決定することができます。

変動給与要素は、暦年の第 1 四半期に定義されたプロセスで経営者によって決定され、その後の月の給与とともに支払われます。 変動報酬要素は通常、企業の短期および中期的なリスク状況が許容し、重大な義務違反や不道徳な行為、またはコンプライアンス規制の違反がない場合にのみ配分されます。 固定報酬と変動報酬の調整が必要な場合は、年に1回、人事担当責任者と従業員の間で協議し、経営陣が決定します。

AIFMD 指令の要件の回避を容易にすることを目的とした手段の形での変動報酬は支払われません。
変動保証報酬は、新入社員の採用に関する例外的な場合にのみ支払われ、初年度に限定されます。
契約の早期終了に関連する失敗に対する報酬はありません。

管理部門の従業員の場合、変動報酬がこれらの従業員に提供される場合でも、報酬総額に占める割合はごくわずかです。
さらに、管理対象領域のパフォーマンスとの依存関係や利益相反を回避するために、管理部門の各従業員に対して個別のパフォーマンス目標を合意する必要があります。 マネージングディレクターの契約には固定要素と変動要素が規定されており、変動要素は会社の成功に依存し、一般に報酬総額の最大 30% を占めます。 報酬は、マネージングディレクターの権限、任務、専門知識、責任に応じて異なります。 具体的な配当額は、経営陣と監査役会との間の経営評価の一環として決定されます。

特に、現在および過去数年間の会社の成功と常務取締役の業績、現在のリスク状況、および今後数年間の経営計画が考慮されます。 したがって、パフォーマンスは数年にわたって観察および評価されます。

常務取締役は、報酬規制に根ざすリスク行動の方向性を損なう個人的なヘッジ戦略や報酬および賠償責任関連の保険に加入することを禁じられています。

福利厚生
会社は従業員にさまざまなインセンティブや福利厚生を提供しています。 これらには、さらなるトレーニングやフィットネスの提供、企業年金制度への参加、無料のジョブチケット、団体傷害保険による従業員の保護などが含まれます。

さらに、個々の従業員、特に経営陣および指導的地位にある個々の従業員は、会社を通じて社用車を受け取ります。 ただし、このオファーは会社のすべての従業員が利用できるわけではありません。

固定給与と変動報酬の特定の金額を必要に応じて調整する場合、経営陣はとりわけ、個々の従業員のパフォーマンス、リスク調整後の会社および事業分野の成功を基準として使用します。

報酬方針は健全かつ効果的なリスク管理と一致しており、リスクを取ることを奨励するものではありません。

ESMA ガイドラインのポイント VII.I ポイント 26 によれば、比例原則は、選択された個別の要件の不適用を正当化するために使用できます。 これは、これらが特定された従業員全員に適用されない理由を正当化します。

以下の要件を適用しない場合のみ可能です。

 商品の形での変動報酬
 ブロック期間
 繰延
 変動報酬におけるリスクの事後検討

AIFM のさまざまなリスク プロファイルと特性は、報酬原則の比例した実施を正当化します。
比例性の適用に関連する特定の基準、つまり AIFM とその管理下にある AIF の規模、内部組織、取引の性質、範囲、複雑さを考慮する必要があります。 d.i.i. に関しては、比例原則の適用につながる特定の基準が特定されており、以下で説明します。

a) サイズ

d.i.i. Investment GmbH は現在 17 人の FTE (管理職を含む) を擁する小規模な会社であり、その構造は管理可能で透明性が高く、上場企業とは比べものになりません。 d.i.i. Investment GmbH も金融市場とのシステム的な関連性はありません。

営業許可に基づいて営業のみを行っております。 d.i.i. Investment GmbH は、管理対象の AIF のためにドイツの住宅用不動産市場に投資を行っています。 現在、管理または販売されている国境を越えた AIF はありません。 これはリスクの大幅な軽減につながります。 2019年までは、販売はプロおよびセミプロ投資家のみに限定されていました。 2020年からは、新たに開始されたクローズドパブリックAIFも個人投資家に販売される予定だ。

b) 内部組織

d.i.i. Investment GmbH は、不動産ポートフォリオ管理、リスク管理、販売、コンプライアンスを自社内で処理し、最適化されたバリューチェーンの一部として親会社であるd.i.i. Deutsche Invest Immbobilien AG のサービスを利用しています。

不動産資産管理の分野における両社の長年の経験を考慮すると、標準化および最適化されたプロセスは、機能的で信頼性の高いプロセス組織にも貢献します。

c) 取引の種類、範囲、複雑さ

運用されるファンドは主にドイツの住宅不動産に投資されます。 投資は、商業用不動産などのリスクの高い用途には行われません。 投資市場であるドイツには、高度な規制と透明性のある不動産市場があります。

AIF はバランスのとれた負債調達戦略を追求しており、有価証券への複雑な投資は行いません。
d.i.i. Investment GmbH は小規模から中規模の資産を管理しており、従業員数、事業の複雑さ、個々の AIF のリスク特性、および純粋にドイツの住宅不動産に関連することから、主に管理者が管理者です。低リスクで管理しやすいポートフォリオを実現します。

従業員:
内部組織と事業の複雑さを考慮すると、 d.i.i. Investment GmbH に複雑な報酬制度を導入することが不釣り合いであることは明らかです。 人事やプロセス組織にも同じことが当てはまります。 経営陣の関与がなければ、個々の従業員は AIFM または管理対象の AIF のリスク プロファイルに重大な影響を与える機会を持ちません。

社内の能力と承認に関する規制 (最低 4 ～ 8 人の目原則) により、従業員は重要なビジネス プロセスのみを集合的に処理および承認できるようになります。
上記の特性により、特定された従業員には比例性に基づく個別要件は適用されません。

したがって、商品の形での変動報酬の支払い、権利確定期間の導入、変動報酬におけるリスクの延期および事後検討に関する要件は、特定された従業員には適用されません。

ESMAの報酬ガイドラインによると、管理するAIFのポートフォリオの価値が12億5000万ユーロ未満で、従業員数が50人未満の企業には報酬委員会の設置は必要ない。

同社の従業員は50人よりも大幅に少なく、2019年末の年次財務諸表によれば、経営が引き継がれたAIFのポートフォリオ（NAV）の価値は約2億6,000万ユーロに達しており、したがって1.25を大幅に下回っている。報酬委員会の設置とは別に、10億ユーロを予定している。

経営陣は定期的に、ただし少なくとも年に 1 回、その場限りで報酬システムに対処します。 監査役会は、報酬方針の変更が実施されるとすぐに見直しに関与します。

見直しの焦点は、規模、社内組織、事業の性質、範囲、複雑さを考慮した報酬制度の適切性にあります。 特に報酬委員会の設置が検討されている。

さらに、報酬方針（例：年間固定給）が従業員の変動やモチベーションに及ぼす影響や回避の兆候など、他の側面も必要に応じて考慮されます。

経営陣および監査役会の観点から報酬原則の調整が必要な範囲で、リスク管理機能、コンプライアンス機能、および内部監査機能も今回の改訂に含まれる予定です。 リスク管理機能については、たとえば AIFM のリスク プロファイルへの影響が、コンプライアンス機能については、たとえば法的および内部要件の遵守への影響が役割を果たしますが、内部監査部門は実装および運用に関する経験をもたらします。定期的な独立した監査による実施 報酬ポリシーの効果。