补偿政策

初步评论

管理层制定的薪酬体系适用于d.i.i. Investment GmbH （以下简称公司）的所有员工和管理人员。

薪酬体系符合公司的业务战略和薪酬实践，符合 KAGB 第 37 条和 ESMA 稳健薪酬政策指南。

社会意识到自己的生态、企业、社会和社会责任，这就是为什么我们将可持续发展问题纳入所有管理层的企业决策以及我们的薪酬体系中。

薪酬制度旨在促进基金管理符合投资者的利益，同时维护市场的诚信并避免利益冲突。 特别是，薪酬体系建立在坚实有效的风险管理体系的基础上，该体系考虑了我们的可持续发展问题，并通过排除与风险状况、我们的 ESG 战略、投资条件和受管理的另类投资基金的公司章程成为。 本指南适用于d.i.i. Investment GmbH。

本指南须经d.i.i. Investment GmbH 管理层决议。 更改和添加需要管理层的明确​​书面同意。

新版薪酬指引4.0版自2021年6月15日起生效。

管理层有责任制定薪酬原则并确保遵守。 薪酬体系作为企业的管理工具，旨在实现企业战略所设定的目标。

管理层希望建立稳健审慎的薪酬政策，避免滥用职权。 薪酬制度旨在避免激励经理和员工承担不成比例的风险。

我们薪酬体系的一个组成部分是基于绩效的薪酬。 因此，总薪酬通常包括固定薪酬成分，必要时还包括可变薪酬成分，以及某些员工的任何额外福利。

固定薪酬和可变薪酬是相互成比例的。

固定薪酬足够高，以公平地奖励所提供的专业服务，并符合所履行的职能、市场状况以及员工资格和技能的要求。 这样做的目的是确保员工在为公司工作时不会专注于赚取浮动薪酬。

每年至少检查一次薪酬制度的适当性以及是否符合所有法律要求，并在必要时进行调整。

作为监督机构，监事会在薪酬政策发生变化时需要管理层的参与。 监事会负责监督薪酬政策的实施，并定期收到报告，但至少每年一次，以及在薪酬政策发生变更时立即收到报告。

作为其监督职能的一部分，监事会确保薪酬政策的目标符合监管要求和公司稳健的业务战略，符合一般公司治理原则，以投资者和股东利益为出发点进行资金管理。同时维护市场的诚信，并通过薪酬政策避免利益冲突。 此外，监事会将确保控制职能（风险管理、合规、内部审计）得到充分整合。

董事总经理的薪酬由监事会定期审核。

根据 ESMA 薪酬指南，该指南适用于 AIFM 及其确定的员工。 因此，公司必须确定公司的哪些员工应被视为所谓的已识别员工。 除了经理之外，这还包括其活动对公司或所管理的投资基金的风险状况有重大影响的员工（风险承担者）以及具有控制职能的员工。

此外，所确定的员工还包括那些获得总薪酬的员工，使他们与经理和风险承担者处于同一收入水平。
在识别相关员工时，除了层级职位外，与风险承担者或控制单位相关的领域的活动以及员工影响公司风险状况的能力也尤为重要。 重要的是要考虑到，在公司内部，有关投资基金资产购买和出售及其管理的最终决定仅由管理层做出。

其他员工独立对公司的风险状况和所管理的投资基金不存在重大影响。 相反，这些员工只准备相关的管理决策。

所确定的员工包括那些虽然不独立做出决策，但可以对决策产生重大影响的员工。
还必须确定控制单位的员工因其控制职能而可能产生重大影响。

考虑到这些标准，公司可以确定关键员工如下：

• 常务董事
• 产品构思主管
• 房地产采购、基金管理和房地产投资组合管理主管
• 风险管理主管
• 销售主管

考虑到这些标准，公司可以确定关键员工如下：

• 风险管理
• 遵守
• 内部修订

d.i.i. Investment GmbH 还从d.i.i. Deutsche Invest Immobilien AG 获得资产管理、建设项目管理、人力资源和 IT/IT 安全服务，并将会计/基金会计外包给d.i.i. Deutsche Invest Immobilien AG。 内部审计外包给外部审计公司，举报系统外包给外部律师事务所。 在购买服务或外包时， d.i.i. Deutsche Invest Immobilien AG 的员工和经理对d.i.i. Investment GmbH 或其管理的 AIF 的风险状况没有独立的重大影响，因为d.i.i. Investment GmbH 做出的决策可能会影响风险状况有。

根据职能职位，没有其他已确定的员工。

d.i.i. Investment GmbH 不受集体协议的约束。 雇员的薪酬一般是自由协商和合同约定的，包括固定基本工资（不考虑绩效标准的货币支付），以及在个别情况下的可变薪酬部分（基于绩效标准的额外现金支付和福利）或者，在某些情况下，其他合同）。可以授予标准）。

此外，公司和基金层面识别的ESG风险也包含在年度员工绩效评估中。 作为讨论的一部分，将对员工和管理人员遵守 ESG 战略实施措施的程度进行评估。 ESG 指南详细描述并固定了要实施的措施。

公司建立的薪酬体系以坚实有效的风险管理体系为基础，并通过排除与风险状况、投资条件、公司章程或公司章程不相适应的风险激励来促进这一制度的实现。托管 AIF 成为。 因此，薪酬政策的目标是与业务模式、可持续成功和公司的风险结构保持一致。

以下规定适用于员工薪酬：

每年固定工资
基本工资分12个月分期支付。 固定薪酬在聘用雇员时确定，并考虑市场惯例和适当性。 年薪制度取决于职位的价值或根据市场情况履行的职能。 与薪酬相关的其中包括对雇员资格和技能的要求。 薪酬规定的设计，特别是年度固定工资的数额，确保员工不依赖浮动薪酬。 公司没有任何雇佣或服务合同导致员工离职时有支付遣散费的义务。

浮动薪酬
一般来说，公司的薪酬体系旨在向员工支付固定的年薪。
如有必要，管理层可以根据公司和业务领域的风险调整成功以及员工的个人表现，为部分员工确定薪酬的可变部分作为年度奖金。

可变工资部分由管理层在日历年第一季度按照规定流程确定，并随接下来几个月的工资单支付。 浮动薪酬部分通常仅在公司短期和中期风险状况允许且不存在严重失职或不道德行为或违反我们的合规规定的情况下进行分配。 对固定和浮动薪酬的任何必要调整每年由负责人力资源的经理和员工讨论一次，然后由管理层决定。

不会支付旨在规避 AIFMD 指令要求的工具形式的可变报酬。
保证浮动薪酬仅在与雇用新员工有关的特殊情况下才能支付，并且仅限于第一年。
对于提前终止合同的失败，没有奖励。

对于控制职能部门的员工，即使有浮动薪酬，也仅占总薪酬的一小部分。
此外，必须就控制职能中的各个员工商定个人绩效目标，以避免与要控制的领域的绩效产生依赖性和利益冲突。 董事总经理的合同规定了固定部分和可变部分，其中可变部分取决于公司的成功，通常最多占总薪酬的30%。 薪酬取决于董事总经理的权力、任务、专业知识和责任。 具体支付金额作为管理层和监事会之间管理评估的一部分确定。

特别是，公司的成功和董事总经理在当前和过去几年的表现、当前的风险状况以及未来几年的公司规划都会被考虑在内。 因此，我们会在几年内对绩效进行观察和评估。

禁止董事总经理采取破坏薪酬法规中风险行为导向的个人对冲策略或与薪酬和责任相关的保险单。

福利
公司为员工提供各种奖励和福利。 其中包括进一步培训和健身优惠、参与公司养老金计划、免费工作票以及通过团体意外保险为员工提供保护。

此外，员工个人，特别是管理层成员和领导职位的员工个人，可以通过公司获得公司汽车。 然而，这项优惠并不适用于公司的所有员工。

对于固定工资和可变薪酬具体金额的任何必要调整，管理层都会以员工个人的绩效、公司风险调整后的成功和业务领域等为标准。

薪酬政策与健全有效的风险管理相一致，不鼓励冒险。

根据 ESMA 指南第 VII.I 点第 26 点，比例原则可用于证明不适用个别选定要求的合理性。 这说明了为什么这些措施并未适用于所有已确定的员工。

仅可能不满足以下要求：

▪ 工具形式的可变报酬
▪ 冻结期
▪ 延期
▪ 可变报酬风险的事后考虑

另类投资基金管理人的不同风险状况和特点证明了按比例实施薪酬原则的合理性。
必须考虑与比例性应用相关的某些标准：另类投资基金经理及其管理的另类投资基金的规模、内部组织以及交易的性质、范围和复杂性。 关于d.i.i. Investment GmbH，已确定了适用比例原则的某些标准，解释如下：

a) 尺寸

d.i.i. Investment GmbH目前拥有17名FTE（包括管理层），是一家小公司，其结构易于管理、透明，与上市公司不可比。 d.i.i. Investment GmbH 与金融市场也没有系统相关性。

只有按照营业执照才能开展业务。 d.i.i. Investment GmbH 为其管理的另类投资基金在德国住宅房地产市场进行投资。 目前尚无跨境另类投资基金被管理或营销。 这导致风险显着降低。 2019 年之前，销售仅面向专业和半专业投资者。 从2020年开始，新推出的封闭式公开AIF也将出售给私人投资者。

b) 内部组织

d.i.i. Investment GmbH 负责公司内部的房地产投资组合管理、风险管理、销售和合规工作，并使用母公司d.i.i. Deutsche Invest Imbobilien AG 的服务作为优化价值链的一部分。

鉴于两家公司在房地产资产管理领域的多年经验，标准化和优化的流程也有助于建立有效且可靠的流程组织。

c) 交易的类型、范围和复杂性

管理的资金主要投资于德国住宅物业。 不投资于商业房地产等高风险用途。 投资市场——德国——拥有高度监管和透明的房地产市场。

另类投资基金奉行平衡的债务融资策略，不对证券进行任何复杂的投资。
d.i.i. 管理着中小型规模的资产，并且由于员工数量、业务复杂性以及各个 AIF 的风险性质以及与纯德国住宅物业相关的情况，主要由管理者负责低风险且易于管理的投资组合。

员工：
考虑到内部组织和业务的复杂性，在d.i.i. Investment GmbH 引入复杂的薪酬体系显然是不相称的。 这同样适用于人力资源和流程组织。 如果没有管理层的参与，员工个人就没有机会对另类投资基金经理或所管理的另类投资基金的风险状况产生重大影响。

内部能力和审批规定（从至少4眼到8眼原则）有助于确保员工只能集体处理和批准必要的业务流程。
由于上述特点，基于比例的个人要求不适用于已确定的员工。

因此，有关以票据形式支付可变薪酬、引入归属期、延期和事后考虑可变薪酬风险的要求不适用于已确定的雇员。

根据ESMA薪酬指导方针，管理的AIF投资组合价值低于12.5亿欧元且公司员工人数少于50人的公司不需要设立薪酬委员会。

由于该公司的员工人数远低于 50 人，并且根据 2019 年底的年度财务报表，其管理层被接管的 AIF 投资组合的价值约为 2.6 亿欧元，因此远低于 1.25除了设立赔偿委员会外，还需要花费十亿欧元。

管理层将定期（但至少每年一次）临时处理薪酬制度问题。 薪酬政策变更实施后，监事会将参与审议。

审查的重点是根据其规模、内部组织以及业务的性质、范围和复杂性，确定薪酬制度的适当性。 特别是，正在研究设立薪酬委员会。

此外，还适当考虑其他方面，例如薪酬政策（例如固定年薪）对员工波动和激励的影响以及规避迹象。

如果从管理层和监事会的角度来看有必要调整薪酬原则，则本次修订还将包括风险管理职能、合规职能和内部审计职能。 对于风险管理职能（例如，对 AIFM 风险状况的影响）和合规职能（例如，对遵守法律和内部要求的影响）发挥作用，内部审计部门带来了实施和执行方面的经验。来自其定期、独立审计的薪酬政策的实施效果。